mentor 2062999 1920

Coaching – en almindelig del af arbejdsdagen?

Coaching har jo efterhånden længe været en del af erhvervslivet og har faktisk også længe været et anderkendt værktøj/middel til at udvikle og fastholde sine medarbejdere. Jeg oplever, at coaching er noget mange ledere siger de gør som en naturlig del af hverdagen. Men er det nu altid coaching, der sker på mødet med din medarbejder?

Jeg har oplevet en del situationer både i kontakt med medarbejdere og ved ledersparring, hvor jeg har været i tvivl, om det er coaching. Lederen siger f.eks. ”jeg har coachet en medarbejder, så vedkommende kom i balance igen og fandt tilbage på sporet”. Når jeg spørger ind til sådan et udsagn, viser det sig ofte, at den gode stemning, der er skabt, når problemerne er luftet og vendt, igangsætter en kreativitet hos både leder og medarbejder, men da lederen er øverst i hierarkiet, er det ofte lederens løsning, der bliver lyttet til og gennemført.

Den lyttende og rummende del, er der efterhånden en del ledere, der har fanget og er blevet rigtig gode til, men jeg oplever stadig, det kniber med at hjælpe medarbejderen til finde sine egne ideer og løsninger. Lederen har ofte selv store interesser i det, der tales om, og skal derfor lægge meget bånd så sig selv, for ikke at foreslå løsninger. Det kan også være bekymrende og måske endda truende at lade sin medarbejder selv finde løsninger, for tænk nu hvis det ikke bliver godt nok eller helt anderledes, end jeg som leder havde forventet.

Når løsningsforslag kommer fra ens leder, kan de meget let opfattes som en ordre eller en beslutning. I stedet for at komme med løsningsforslag er det her, man som leder, virkelig skal ”sidde på sine hænder” og være tålmodig. Medarbejderen vil nemlig forvente, at lederen kommer med løsningsforslag og give plads til det. Så giv det noget tid og hold måske en pause i mødet, for at medarbejderen kan tænke over mulige løsninger og oplever, at du som leder oprigtig ønsker deres forslag.

Når din medarbejder så kommer med løsningsforslag, er det vigtigt at spørge interesseret (ikke kritisk) ind til forslagene, så de bliver foldet ud og udviklet i dialogen.

Det er så vigtigt, at medarbejderen selv finder de løsninger, vedkommende kan se sig selv i, og som han/hun tror på og har energi på. Dette er kerne i, hvordan man bedst får medarbejderen til at tage ejerskab for løsningen. Når der tages ejerskab, er der en helt anden motivation for vedholdende at arbejde for og gennemføre løsningen.

Jeg tænker at truslen om, at løsningen ikke bliver helt som forventet, opvejes af, at medarbejderen tager fuldt ansvar for den løsning der gennemføres. Og så begynder du at kunne sige, at du coacher dine medarbejdere J