indlæg 21 feedback

 Opnår du det du gerne vil, med den feedback du giver?

Fører den feedback du giver til dine kolleger eller medarbejdere til ændret adfærd? Ikke altid vel, nogen gange fører det måske endda til en dårligere relation.

Jeg har en oplevelse af, at feedback, der gives på en arbejdsplads, ofte bliver opfattet som kritik!

Og får vi kritik, så går vi ofte i forsvar og bliver måske endda vrede.

Vreden kan enten vendes mod den der giver feedbacken, så man måske ligefrem skælder ud på vedkommende, og i hvert tilfælde ikke bruger feedbacken til noget konstruktivt, for ”det skal han da ikke blande sig i” eller ”hvad ved hun om det?”

Man giver sig ikke tid til at se på indholdet af feedbacken, endsige reflektere over, om man kan bruge den til noget.

Vreden kan også vendes mod en selv, så man bebrejder sig selv, føler sig dårlig og ubrugelig og får lavere selvværd som så igen fjerne motivationen for arbejdet.

Nogen synes måske at feedback slet ikke skal gives, men her er jeg ikke enig. Jeg tror vi kan lære utrolig meget af at høre hvordan andre oplever os og hvordan vi påvirker de mennesker vi omgås.

Derimod synes jeg at det er vigtigt, hvordan feedbacken gives, og her tror jeg, der er et arbejde i at blive mere bevidst om hvordan feedback bedst gives.

Jeg har skrevet nogle punkter, som for mig er vigtige både, når jeg skal give og modtage feedback

Gør dig klart hvad dit mål er med din feedback. Er formålet at komme af med dit budskab og få sagt din mening, eller er det at hjælpe modtageren til udvikling, læring og dermed ændret adfærd? Hvis det er det sidste, så er det yderst relevant at tænke over, hvordan din feedback gives, da det øger sandsynligheden, for at du opnår dit mål.

Indstillingen hos modtageren. Måske skal du først spørge om den anden er interesseret i at høre din feedback, og så skal du være åben for et nej, eller måske at tidspunktet ikke er det rette, så der skal findes et andet tid og sted, hvor din feedback kan gives.

Hvor giver du feedbacken? Jeg tænker, at det er bedst at give feedback på tomandshånd, så modtageren har ro til at reflektere og tage det ind, han synes giver mening. Hvis feedback gives i en større gruppe og måske uforberedt, kan modtageren føle, at han taber ansigt og dermed let gå i forsvar.

Hvordan giver du feedbacken? Her er det vigtigt at bruge jeg-sprog og at tale ud fra sig selv. Du skal huske, at din feedback er din holdning og din oplevelse. Andre vil have andre oplevelser, derfor er det vigtigt, at du f.eks. starter din feedback med: ”som jeg oplever det…” eller ”set fra min synsvinkel…” eller hvad der nu passer dig bedst.

Modtageren har ret til at tage det vedkommende vil have. Når du har givet din feedback kan det være en god ting at spørge modtageren, hvad vedkommende tænker om det. Det giver modtageren lejlighed til at reflektere over, hvad der giver mening for ham, og hvad han syntes han kan bruge fremover. Det giver det bedste grundlag for, at din feedback bliver integreret og brugt. Der vil ofte være en del af din feedback, som modtageren enten ikke kan kende eller er uenig i. Her er det vigtigt, at du respekterer modtagerens ret til at vælge, hvilke dele af din feedback, han kan tage til sig og vil anvende. Hvis du begynder at argumentere for den del af din feedback, som modtageren er uenig i, opnår du let, at modtageren går i forsvar og måske helt overser resten af din feedback.

Giv altid både rugbrød og franskbrød der er altid begge dele. Der er delte meninger om dette, men personlig synes jeg, at feedback skal indeholde både, det du synes fungerer godt, som du er tilfreds med, og det som du synes skal gøres anderledes, eller som ikke virkede godt for dig. Det er den slags feedback, jeg selv har det bedst med at modtage, og som jeg har lettest ved at tage ind, også det jeg skal søge at forbedre fremadrettet.

Hvis du vil arbejde med, hvordan du giver feedback, så du bedre opnår dit mål og undgår at skade relationen, til den der modtager din feedback, er du velkommen til at kontakte mig på tlf.: 22784612.